Invoeren van/Sleutelen aan tijds-en plaatsonafhankelijk werken
Bij Tijds- en PlaatsOnafhankelijk Werken (TPOW) gaat het erom dat werknemers niet of minder aan vaste uren en/of een vaste werkplek gebonden zijn. Vooral thuiswerken is vandaag de dag een druk besproken thema. Vanuit een ‘win win win’ redenering verwacht men winst zowel voor het individu (in termen van betere work-life balance, efficiëntie, minder stress, …), voor de organisatie (verbetering van het werkgeversimago, verhoogde flexibiliteit, verminderde huisvestingskosten, …) als voor de samenleving (minder vervuiling, minder verkeer, meer werkgelegenheid in niet-stedelijke gebieden, …).
Tijds- en/of plaatsonafhankelijk is niet voor iedereen weggelegd. Momenteel blijkt dat in België in 2014 77,4% van de werknemers nooit thuiswerkte. Vooral hoger opgeleiden, mensen die kader- en leidinggevende functies hebben, kunnen vaker tijds- en plaatsonafhankelijk werken dan anderen. Nochtans is het, meer dan vaak gedacht wordt, ook voor andere jobs en functies mogelijk om tijds- en plaatsonafhankelijk te werken. Dit vergt uiteraard wel enige creativiteit en moed om de taakverdeling, de manier van (samen)werken en het individuele takenpakket via een individueel en/of collectief kader te bekijken en te herschikken.
Bij Janssen Pharmaceutica is er een telewerken policy ingevoerd die er op neer komt dat alle taken die niet fysiek op de campus moeten gebeuren, van op afstand mogen gedaan worden. Men mag tot 3 dagen per week telewerken. Meer dan de helft van het personeel komt in aanmerking om minstens gedeeltelijk te telewerken. Zelfs laboranten kunnen sommige taken thuis doen. De monitoring van sommige processen gebeurt via computer en dit kan dan in principe van gelijk waar gebeuren; zelfs ingrijpen is mogelijk. Het kan zelfs via apps voor mobiele toestellen. Telewerken gebeurt op initiatief van de werknemer, die aan zijn leidinggevende meldt dat hij een aantal omschreven taken thuis wil doen. Deze beslist dan. Op deze manier gaat men verder weg van de klassieke ‘command & control’, maar wel op basis van afspraken en opvolging ervan.
Bedrijven die de stap zetten naar tijds- en plaatsonafhankelijk denken zullen werk moeten maken van een ondersteunend kader en klimaat. TPWO veronderstelt mature arbeidsrelaties. De command-and-control stijl van leidinggeven dient plaats te ruimen voor een nieuwe kijk op leiderschap: bijvoorbeeld die van gedeeld leiderschap, waarbij iedereen ‘leiderschap’ opneemt in het belang van de organisatie. Onderzoek van de Stichting Innovatie en Arbeid (Delagrange, 2014) toont trouwens aan dat de overgang in leiderschapsstijl bij de invoering van Het Nieuwe Werken vaak meevalt. Veel ondernemingen en organisaties gebruiken immers al instrumenten die het nieuwe leiderschapsgegeven ondersteunen, zoals functiebeschrijvingen en evaluatiegesprekken die ervoor zorgen dat de nadruk van de beoordeling en de evaluatie op het resultaat van het werk ligt. Daardoor is de breuk in managementstijl met het verleden vaak minder groot dan verwacht.
Bronnen:
• Bamps, H., Eeckelaert, L., Stuer, D. & Cambré, B. (2015). Flex met Flex. 10 lessen om rekening mee te houden als je tijds- en plaatsonafhankelijk wil werken. Antwerpen: Antwerp Management School. Competence Center Next Generation Work. http://www.antwerpmanagementschool.be/nl/faculty-research/publicaties/flex-met-flex
• Delagrange, H. (2014). Wat als we Nieuw gaan Werken? Brussel: Serv-Stichting Innovatie en Arbeid.