Promoten van (leeftijds)diversiteit en inclusie

Diversiteit, wanneer goed aangestuurd en verankerd binnen de cultuur, de strategie en het personeelsbeleid van de organisatie, kan leiden tot heel wat positieve gevolgen voor zowel organisatie (op vlak van innovatie, kwaliteit en productiviteit) als voor werknemers zelf (hogere tevredenheid, verhoogde creativiteit, …). Hierover is heel wat onderzoek het eens (zie o.a. De Prins, 2015). Voorwaarde is wel dat er een evenwicht wordt gevonden tussen de specifieke aandacht voor doelgroepen enerzijds en een voldoende brede en inclusieve scope anderzijds.

Verschillen tussen groepen mogen ons immers niet blind maken voor de vele gelijkenissen tussen groepen of de werknemers die niet tot de doelgroep behoren. Een te sterke focus op doelgroepen houdt ook het risico in dat doelgroepen zich zelf gestigmatiseerd voelen of een ‘wij-zij’ attitude ontwikkelen. De vlag waaronder een diversiteitsbeleid wordt gevoerd, kan mede daardoor verschuiven van zeer specifiek (bijvoorbeeld 45-plusbeleid) naar zeer generiek (bijvoorbeeld werkbaar werkbeleid voor iedereen). Wat daarnaast ook voorkomt, is dat een tijdelijke toegenomen aandacht voor één of meerdere specifieke doelgroepen het beleid als geheel inclusiever maakt, doordat deze doelgroepen in het verleden minder aandacht kregen en er dus een inhaalbeweging op dit vlak gemaakt moet worden.

Diversity & Inclusion bij Novartis

Een inclusieve benadering is een van de uitgangspunten van het ‘Diversity & Inclusion’ programma bij Novartis. Dit betekent dat het potentieel van alle (groepen van) medewerkers moet worden ontwikkeld en dat iedereen zijn unieke ervaringen en perspectieven moet kunnen inzetten binnen een collectief kader. Hiertoe worden initiatieven voor specifieke doelgroepen genomen. Zo is er onder andere een focus op mentoring en interne netwerken voor vrouwelijke medewerkers, en is er een specifiek ‘45-plus plan’ om expertise van ervaren medewerkers binnen de organisatie te houden. Door aandacht te besteden aan die doelgroepen voor wie het gevoerde beleid voordien zijn doel miste, wordt tot een meer inclusieve benadering gekomen.

Bronnen:

De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven: Acco.

De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Leuven: Acco.