Initiatieven rond work-life-balance

Organisaties kunnen verschillende initiatieven ontwikkelen gericht op  de afstemming van  werk en privé. Vanuit een win win perspectief wordt het aanbieden van een werk-privébeleid beschouwd als een manier om gelijktijdig het economisch belang van de organisatie en het welzijn van werk en privé beter op elkaar af te stemmen, waardoor werknemers energie en werkgoesting overhouden en meer betrokken zijn. Uit onderzoek (De Prins & Brouwers, 2014) blijkt dat de meest verspreide maatregelen deeltijds werk en glijdende werkuren zijn (zie ook Sleutelen aan arbeidstijd & arbeidstijdsregeling ). Ook (financiële bijpassingen bij) extra verlof behoren tot de mogelijkheden, bijvoorbeeld uitbreiding en/of financiële bijpassing op het ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, …. Daarnaast behoren tijds- en plaatsonafhankelijk werken, bonus of overuren omzetten in extra vakantie, opvang van zieke kinderen of kinderen tijdens vakantie en het aanbieden van ondersteunende diensten (zoals strijk- of boodschappendiensten) behoren tot de mogelijkheden. De voor- en nadelen ervan zullen telkens in de bedrijfseigen context en cultuur beoordeeld moeten worden.

Naast het aanbieden van maatregelen is ook de cultuur die bestaat binnen het bedrijf m.b.t. work life balance minstens zo belangrijk. In een organisatie met een gezinsvriendelijke cultuur hebben leidinggevenden oog voor de mens achter de werknemer, als lid van een gezin, familie of ander sociaal netwerk. Ook collega’s helpen elkaar om het werk gedaan te krijgen en tonen respect voor elkaars privé context.

Initiatieven zoals het tijds- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW) kunnen de werk privé balans bevorderen, maar tegelijkertijd ook tegenwerken. Werk en privé lopen door TPOW immers gemakkelijk door mekaar. Organisaties kunnen medewerkers ondersteunen bij het leren stellen van grenzen. Dit gebeurt soms door harde maatregelen (bv. geen mails doorlaten na 20u of in het weekend, geen overuren voor doelgroepen) of kan ook door het bespreekbaar maken door de leidinggevende op teamniveau. Het kan een optie zijn om een eenvoudige policy uit te werken, waarin een aantal algemene principes opgenomen worden om sociale druk te vermijden en de werk privébalans te beschermen.

Belangrijk is ook het werk privébeleid voldoende inclusief te maken. Het gebeurt dat initiatieven slecht worden onthaald omdat ze zich te sterk richten op werknemers met een gezin, terwijl er minder aandacht is voor werknemers met een andere gezinsstructuur.

Bronnen:

De Prins, P. & Brouwers, S. (2014). De relatie gezin-arbeid vanuit een HRM-perspectief. Waar ligt de grens tussen werkengagement, werkverslaving en werk-privévervlechting? In: Nuelant, T. & Dewispelaere, J. (red). Je werk of je leven? Gezinsgericht werken loont. Brussel: Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen.

Bamps, H., Eeckelaert, L., Stuer, D. & Cambré, B. (2015). Flex met Flex. 10 lessen om rekening mee te houden als je tijds- en plaatsonafhankelijk wil werken. Antwerpen: Antwerp Management School. Competence Center Next Generation Work.

http://www.antwerpmanagementschool.be/nl/faculty-research/publicaties/flex-met-flex