Goede Praktijk BASF Antwerpen

Korte inhoud Demografieplan

Het Demografieplan van BASF Antwerpen NV voor 2017 bevat maatregelen rond volgende actiegebieden:

Hoe is BASF Antwerpen NV ertoe gekomen om een demografieplan in te dienen?

Sabrina Van Gestel, HR Career Consultant – BASF Talent Center: “Bij BASF hebben we een lange traditie van acties rond werkbaar werk, het zit in het DNA van ons bedrijf. Ik mag zelfs zeggen dat BASF rond dit thema een pionier is . Op de site in Antwerpen hebben we een groot aantal medewerkers die binnen een korte termijn met pensioen zullen gaan, ook op cruciale posities en zowel in productie als in onze technische diensten. Het thema “demografie” is dus zeer actueel en belangrijk voor ons. Het Demografiefonds geeft ons een mooi financieel duwtje in de rug is om als pionier te kunnen blijven investeren in werkbaar werk voor onze medewerkers. Vanuit HR gingen we aan de slag om een demografieplan op te stellen. De inhoud hiervan bespraken we met de syndicale werkgroep “anders en langer werken”, om zo tot een plan te komen dat gedragen werd door de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers.

Wim Lecomte (ACV BIE), Denise Schellemans (ACV BIE), Filip Baeyens (ACV BIE), Stefan Van De Wauwer (ABVV), Wim Dejongh (ACLVB) en Sophie Vandemeulebroucke (ACLVB), werknemersvertegenwoordigers BASF Antwerpen NV: “De vakbondscentrales brachten ons van bij het ontstaan van het Demografiefonds op de hoogte over de mogelijkheid om een demografieplan in te dienen. De experten van de verschillende fracties stonden ons bij om ons de nodige informatie te verschaffen over welke acties in aanmerking komen. De werkgever nam het eerste initiatief om concrete acties voor te stellen, en wij als werknemersvertegenwoordigers beoordeelden vervolgens of de voorgestelde acties voldoen aan de noden van de werknemers. Zo zijn we tot een compromis gekomen voor het demografieplan van 2017. Voor de komende jaren zouden we graag met de werkgever mee willen nadenken over welke acties nog in een toekomstig demografieplan zouden kunnen passen.”

Welke doelen en doelgroepen had BASF Antwerpen NV voor ogen bij het opstellen van het demografieplan?

Sabrina Van Gestel: “Het demografieplan kadert binnen het algemene beleid dat we voeren rond anders en langer werken. De laatste jaren is het discours, onder impuls van wetgevende en maatschappelijke veranderingen (vb. aandacht voor ziekteverzuim, activering), breder geworden en zijn we gaan inzetten op een zorgbeleid in brede zin. Ons zorgbeleid bestaat uit drie pijlers, waarbij we zowel preventief als curatief willen werken. We willen namelijk een collectief, doelgroepengericht en individueel zorgbeleid voeren. In ons collectief zorgbeleid passen voornamelijk thema’s die alle personeelsleden aanbelangen, zoals gezonde voeding en beweging, aandacht voor stress en burn-out, omgaan met drugs en alcohol, …. Met ons individueel zorgbeleid willen we alle medewerkers, in elke fase van hun loopbaan, ondersteunen om het juiste evenwicht te vinden en zich verder te ontplooien. Hierbij willen we extra aandacht geven aan vier bijzondere doelgroepen: medewerkers die ongeschikt worden voor hun functie, medewerkers die uit een reorganisatie komen en die we wensen te heroriënteren en oudere werknemers, met een onderscheid tussen de doelgroep 55+ en 60+.”

Werknemersvertegenwoordigers: “Voor ons was het belangrijk dat het demografieplan voldoende tegemoet zou komen aan de concrete noden van de werknemers. Bovendien was het voor ons duidelijk dat we wilden dat acties in het demografieplan voldoende nieuw zijn, en dus niet een loutere herhaling van acties die al gebeuren. Daarnaast wilden we bewaken dat de voorgestelde acties voldoende potentieel hebben om het werk van de medewerkers effectief werkbaarder te maken. Daarbij hebben we een bijzondere focus op medewerkers die in een ploegensysteem werken, omdat zij vaak problemen ervaren om in dit systeem te blijven werken tot aan hun pensioen.”

Welke acties of maatregelen worden uitgevoerd in het kader van het demografieplan?

Sabrina Van Gestel: “Ons demografieplan beslaat de actiedomeinen Werk, Gezondheid, Competenties en Loopbaanbeleid. Binnen het actiedomein Werk wierven we 21 extra procesoperators aan, bovenop de 20 die reeds afgesproken waren in de cao. Het doel van deze aanwervingen is om door middel van flexibele inzetbaarheid (bij wegvallen van medewerkers in ziekte, zwangerschap e.d.) de volcontinu shift te ondersteunen en zo het werkbaar werk van de ploegmedewerkers te bevorderen.

Binnen het actiedomein Gezondheid bevinden zich verschillende gezondheidscampagnes, getrokken vanuit de medische dienst. Deze campagnes zijn vooral preventief en kaderen ook binnen het globaal beleid dat BASF wil voeren om preventief de gezondheid van de medewerkers op peil te houden.

Het actiedomein Competenties is zeer belangrijk voor ons. We hebben bij BASF Antwerpen dan ook een sterke opleidingstraditie, met uitgebreide opleidingstrajecten en een groot aantal opleidingsdagen per werknemer. Ook de werknemers erkennen dat dit een van de grote troeven is van werken bij BASF. Door middel van het demografieplan wilden we o.a. meer specifiek inzetten op opleidingen voor leidinggevenden, zowel diegene die leiding geven vanuit een hiërarchische rol als diegene die occasioneel of vanuit een niet-hiërarchische rol de leiding op zich nemen (zoals vervangende ploegleiders). Ons uitgangspunt is immers dat enkel wanneer er op een goede manier leiding wordt gegeven, de medewerkers zich voldoende gesterkt zullen voelen om problemen rond werkbaar werk aan te kaarten. Verder hechten we groot belang aan kennisborging: kennis bewaren, doorgeven en blijven absorberen. Het volledige opleidingstraject van een operator duurt 7 tot 10 jaar, en nadien moeten operators blijvend nieuwe kennis absorberen, als gevolg van aanpassingen in processen en installaties. Onder andere daarom willen we met het demografieplan investeren in een digitale kennisdatabank, die zowel nieuwe als ervaren medewerkers toegang geeft tot noodzakelijke technische en operationele informatie. Daarnaast willen we ook doen aan kennisborging door ervaren medewerkers in te zetten als mentor voor nieuwe teamleden.

Tot slot willen we door middel van het demografieplan ons Loopbaanbeleid ondersteunen. We hebben namelijk de omslag gemaakt van klassieke loopbaanperspectief uitgetekend door de organisatie, naar een “employee development” dialoog, waarbij werkgever en werknemer in dialoog gaan over hun noden en hoe ze elkaar daarbij kunnen vinden. Afhankelijk van de functie en de noden van bepaalde werknemers bieden we onze medewerkers het standaard employee development proces of een iets “lichter” traject aan. Om in dit traject de traditionele functioneringsgesprekken te vervangen, introduceerden we het TOP-gesprek, waarbij de werknemer en de leidinggevenden het gesprek aangaan over de talenten van de medewerker. Deze gesprekkencyclus wordt ondersteund door een globaal IT-systeem, die de leidinggevende ondersteunt om regelmatig het gesprek aan te gaan met de werknemer.”

Hoe worden het Demografieplan en de acties tot nu toe geëvalueerd?

Werknemersvertegenwoordigers: “De algemene gezondheidsinitiatieven kaderen binnen een bestaande traditie binnen het bedrijf, die positief wordt onthaald door de medewerkers. Wel moet de werkgever voldoende aandacht hebben dat er acties rond beweging en gezonde voeding zijn voor alle doelgroepen, vb. ook diegene die in ploegen werken en dus vb. geen vaste middagpauze hebben. Verder zijn de voorwaarden voor het gebruik van een hoog-laagtafel versoepeld, waardoor meer medewerkers er gebruik van kunnen maken. Dit wordt dan ook positief onthaald. Het zou een grote meerwaarde zijn op het vlak van ergonomie als bij uitbreiding ook de andere werkposten in hoogte afstelbaar zouden zijn.

De werknemersvertegenwoordigers zouden graag zien dat er in een toekomstig demografieplan nog meer aandacht is voor maatregelen rond werkbaar werk, op het vlak van ergonomie, maar ook sleutelen aan het ploegensysteem, het faciliteren van tijdskrediet, het creëren van “terugvalfuncties” voor wie het moeilijk heeft met de huidige functie op het einde van de loopbaan, en het verruimen van de mogelijkheid tot thuiswerk. Het aanwerven van de extra procesoperators was al een stap in de goede richting om het werk werkbaarder te maken voor de ploegen, maar dit alleen zal niet voldoende zijn. Extra maatregelen zijn niet enkel nodig om oudere medewerkers op een fysiek en psychisch gezonde manier langer aan het werk te houden, maar ook om te voorkomen dat jonge medewerkers snel opgebrand geraken.”

Wat zijn de succesfactoren en hinderpalen voor het opstellen van een Demografieplan?

Sabrina Van Gestel: “Sommige van de richtlijnen vanuit het Demografiefonds waren voor interpretatie vatbaar. Zo hebben we o.a. van gedachten gewisseld over de definitie van het begrip “nieuwe maatregel”. Voor ondernemingen die nog geen traditie hebben van maatregelen op vlak van werkbaar werk, is het immers eenvoudiger om nieuwe maatregelen te bedenken. Voor bedrijven als BASF, die reeds een traditie op dit vlak hebben, is het iets moeilijker om onder de strikte definitie van het begrip “nieuwe maatregel” te vallen en zou een iets ruimere definitie zinvoller zijn. ”

Werknemersvertegenwoordigers: “In een eerdere versie van het demografieplan zaten een aantal acties rond automatisatie, met als doel de ergonomie van werknemers te verbeteren. Als werknemersvertegenwoordigers willen we er op toezien dat automatisatie ten dienste staat van de werknemers, maar niet leidt tot jobverlies. Voorlopig kunnen we nog niet tot een gedragen oplossing gekomen met de werkgever over dit thema, maar we hopen dat dit in de toekomst mogelijk zal zijn, aangezien ergonomie een belangrijk thema blijft. We zien het eerste demografieplan als een goed begin, waaruit we veel hebben geleerd over hoe we het opstellen van zo’n plan in de toekomst zouden willen aanpakken. We zijn ervan overtuigd dat door samen aan de slag te gaan met de werkgever van bij het begin, we in de toekomst een sterker demografieplan kunnen neerzetten.”