Goede praktijk Ajinomoto Omnichem

Korte inhoud Demografieplan

Het Demografieplan van Ajinomoto OmniChem voor 2017-2020 bevat maatregelen rond volgende actiegebieden:

Hoe verliep het opstellen van het demografieplan bij Ajinomoto OmniChem?

Flor Boeckx, HR-manager Ajinomoto OmniChem: “Vanuit Essenscia werden we prima op de hoogte gebracht van de doelen van het Demografiefonds en de mogelijkheid om een demografieplan in te dienen. Een informatiesessie en de website van het Demografiefonds gaven ons de nodige handvaten om aan de slag te gaan. Een eerste versie van ons demografieplan werd besproken in de ondernemingsraad. Via overleg met de werknemersvertegenwoordigers, konden we vrij snel tot een consensus komen.”

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), werknemersvertegenwoordigers Ajinomoto OmniChem: “Vanuit de vakbondscentrales werden we goed geïnformeerd over het doel van het demografieplan, zodat we de onderhandelingen met de werkgever optimaal konden aanvatten. In het initiële demografieplan voorgesteld door de werkgever, zagen wij nog een aantal heikele punten. Zo vonden we dat er voldoende echt nieuwe maatregelen moesten genomen worden, en dat sterker naar voor moest komen hoe het plan met de uitdaging van een ouder wordende werknemerspopulatie zou omgaan, wat toch wel het voornaamste doel is van het Demografiefonds. Na onderhandelingen werd een consensus bereikt, maar wij zien dit demografieplan vooral als een eerste aanzet om uitdagingen rond werkbaar werk aan te pakken. Deze uitdagingen vragen immers een meer uitgebreide aanpak op lange termijn.”

Welke doelen en doelgroepen had Ajinomoto OmniChem voor ogen bij het opstellen van het demografieplan?

Flor Boeckx, HR-manager Ajinomoto OmniChem: “Met de maatregelen van het demografieplan wilden we enerzijds de oudere werknemers ondersteunen, zodat ze langer gezond en gemotiveerd aan het werk kunnen blijven. Anderzijds wilden we een brede focus houden. Werkbaar werk is niet alleen een belangrijk topic voor de oudere werknemers, maar we moeten ook vermijden dat jongere werknemers opgebrand geraken.”

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), werknemersvertegenwoordigers Ajinomoto OmniChem: “Bij Ajinomoto OmniChem werken zeer veel medewerkers in ploegdienst, wat zeker na vele jaren dienst belastend is voor hun gezondheid en sociaal leven. Daarom is het van cruciaal belang om maatregelen te treffen om het werk werkbaar te houden.”

Welke acties of maatregelen maken deel uit van het huidige demografieplan?

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), werknemersvertegenwoordigers Ajinomoto OmniChem: “Voor het actiegebied werk wilden we graag een betaalde leeftijdsdag invoeren voor 45+ers, en een anciënniteitsdag vanaf 30 of 35 jaar dienst. We namen deze maatregelen ook op in de cao-onderhandelingen.”

Flor Boeckx, HR-manager Ajinomoto OmniChem: “In het actiegebied werk bouwen we verder op een bestaande traditie bij OmniChem, waarbij er naast collectieve maatregelingen, zoals leeftijds- en anciënniteitsdagen, ook ruimte is voor maatregelen op maat van de individuele werknemer. Zo werkt 20 % van ons personeel in een van de vele stelsels van deeltijds werk, en zijn wij hier ook zeer flexibel in. Een medewerker die deeltijds werkt, kan immers na een tijd terug voltijds willen gaan werken en omgekeerd, afhankelijk van wat de noden zijn op dat moment in zijn/haar loopbaan of privéleven. In het actiegebied gezondheid werken we momenteel al met een tweewekelijkse fruitbedeling. Binnenkort starten we ook met financiële tussenkomsten in het lidgeld van een sportclub en gaan we aan de slag om een sensibiliseringscampagne over gezondheid op te zetten, waarbij we gezonde voeding en bewegen willen promoten.”

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), werknemersvertegenwoordigers Ajinomoto OmniChem: “Naast de training voor people managers, wilden we binnen het actiedomein competenties een training laten opnemen om nieuwe en bestaande medewerkers beter te laten omgaan met gevaarlijke producten. Het was dezelfde insteek die ons ook bracht bij de nood aan peter-/meterschap, zoals opgenomen in het actiedomein loopbaanbeleid. Nieuwe medewerkers lopen immers een groter risico om aan ongevallen blootgesteld te worden. Daarom is het belangrijk dat een peter of meter hen snel de nodige veiligheidskennis kan bijbrengen.”

Flor Boeckx, HR-manager Ajinomoto OmniChem: “Het peter-/meterschap zal ons toelaten om ervaren medewerkers op het einde van hun loopbaan de mogelijkheid te geven om hun werk werkbaar te houden (vb. doordat mentortaken andere belastende taken kunnen vervangen), terwijl we er ook voor zorgen dat waardevolle kennis en expertise worden geborgd en doorgegeven. Bij OmniChem willen we oudere werknemers zeker niet afschrijven, integendeel. Zo moedigen we ook oudere werknemers aan om te solliciteren op interne vacatures.”

Ineke Verweire, Learning & Development manager Ajinomoto OmniChem: “In het kader van levenslang leren, is het van belang van dat oudere werknemers nieuwe skills leren en inzetbaar blijven. Het peter-/meterschap biedt hen de kans om zichzelf te ontwikkelen in o.a. coachende skills. Bovendien kan er ook sprake zijn van “reverse coaching”, waarbij jonge medewerkers de oudere werknemers digitale skills aanbrengen.”

Zijn er tips die je kan geven voor bedrijven die een demografieplan willen indienen?

Alan Winckels (ABVV), Geert De Meyer (BBTK), Ronny Huyge (ACV-BIE), Wouter Herwege (LBC-NVK), werknemersvertegenwoordigers Ajinomoto OmniChem: “Inzetten op werkbaar werk is een win-win voor zowel het management als voor de werknemers. Als je bovendien financiële ondersteuning kan bekomen van het Demografiefonds, dan heb je een sterke case om de werkgever te overtuigen om hierin te investeren. Voor vakbondsvertegenwoordigers is het van belang om niet alleen oudere, maar ook jonge werknemers ervan te overtuigen dat maatregelen rond werkbaar werk noodzakelijk zijn. We zullen immers allen langer moeten werken, en dan kan dit maar beter op een gezonde en werkbare manier gebeuren, van in het begin van de loopbaan. Daarom menen de werknemersvertegenwoordigers dat een collectieve arbeidsduurvermindering door het verlagen van wekelijkse arbeidsduur, een belangrijke uitdaging wordt voor de toekomst. Tot slot adviseren we om bij het opstellen van het demografieplan concrete afspraken te maken rond stapsgewijze oplevering en de timing van de acties, en hierover ook duidelijk te communiceren naar de werknemers toe.”

Flor Boeckx, HR-manager Ajinomoto OmniChem: “Aan bedrijven adviseren we om medewerkers een ruimer kader te bieden om werkbaar werk te waarborgen, door middel van collectieve en individuele maatregelen voor alle medewerkers. Het is belangrijk dat er ruimte is om te werken op maat van het individu, want niet alle medewerkers hebben dezelfde behoeften en deze behoeften kunnen ook veranderen doorheen de loopbaan. Bij het opstellen van het demografieplan is het een kwestie van goed te luisteren naar wat er leeft onder de medewerkers. Dat kan door middel van een medewerkersbevraging, zoals wij hebben gedaan, en ook sociaal overleg speelt een belangrijke rol. In de keuze van maatregelen is het echter van belang dat bedrijfsorganisatorische aspecten én het kostenplaatje voor de onderneming worden meegenomen. Zo kan het zijn dat je sommige maatregelen, zoals het overstappen van ploegensysteem naar dagdienst, enkele voor bepaalde medewerkers kunt aanbieden. Met deze praktische beperkingen moet je rekening houden, als je een pakket aan maatregelen wil opstellen.”