Werkbaar werk (meer en meer) op de agenda van sociale partners

De demografieplannen stromen momenteel binnen. Sociale partners binnen de sector van de chemie en de life sciences zetten hiermee belangrijke en vernieuwende stappen in het sociaal overleg op bedrijfsniveau. Lokaal zitten personeel(svertegenwoordigers) samen met werkgever(svertegenwoordigers) om na te denken over de demografische uitdagingen binnen het bedrijf. Hoe zorgen we ervoor dat werk werkbaar blijft voor iedereen? Welke acties zijn nodig om het werkvermogen van de diverse profielen werknemers op korte, maar ook op lange termijn op peil te houden?

Maak werkbaar werk bespreekbaar

Het bespreekbaar maken van een thema als werkbaar werk binnen sociale dialoog is vandaag ‘hot’. Zo ontwikkelde de SERV recent een zgn. ‘Actieplan werkbaar werk’.  In dit actieplan verbinden de sociale partners zich tot verdere dialoog, inspiratie, onderzoek, kennisuitwisseling en beleidsinspanningen rondom het thema. Er is nood aan een meersporenaanpak en aan werken op maat, zo lezen we in het plan. Elke sector, onderneming en individu heeft baat bij een aanpak afgestemd op de eigen noden. Tegelijkertijd heeft het thema op de diverse niveaus nood aan een breedte hoek lens. Een lens van waaruit gekeken wordt naar diverse hefbomen voor meer werkbaar werk, zoals jobkenmerken, arbeidstijden, ondersteunend leiderschap, organisatie, …. Zo’n breedte-aanpak zal meer vruchten afwerpen dan een geïsoleerde benadering, althans zo luidt de verwachting.

Werk & gezondheid

Het demografiefonds stimuleert werknemers(vertegenwoordigers) en werkgever(svertegenwoordigers) om op bedrijfsniveau te zoeken naar zo’n meersporenaanpak en naar acties op maat van (verschillende doelgroepen binnen) de werknemerspopulatie van het bedrijf. Deze acties kunnen betrekking hebben op vier domeinen: werk, gezondheid, competenties en loopbanen. Uit de demografieplannen die voorlopig binnen kwamen, blijken vooral werk en gezondheid populaire actiegebieden zijn. Op het domein van werk zien we naast beargumenteerde deals rond verlofregelingen (extra (halve) dag(en)/uren, … verlof op basis van leeftijd, anciënniteit, ook een dialoog over de jobcontext, de jobinhoud en de ploegenstelsels. Het verhogen van de mogelijkheid tot werken in dagploeg,  ploegenschema’s verlichten door minder rotering, inspraak voorzien in de planning, initiatieven rond taakafwisseling en jobverrijking, ondersteunen van zelfsturende teamwerking, … zijn hiervan sprekende voorbeelden. Op het domein van gezondheid zien we vooral veel BRAVO-acties terug (waarbij BRAVO staat voor meer Bewegen, niet Roken, matig Alcohol gebruik, gezonde Voeding en tijdig Ontspannen) en acties op het domein van medische begeleiding, check ups, ergonomie en preventie.

Competenties en loopbanen

Competentie- en loopbaaninitiatieven komen momenteel nog in mindere mate aan bod. Op deze domeinen is er nog veel potentieel. Naast klassieke loopbaangesprekken en –coaching, initiatieven rond kennis- en ervaringsuitwisseling lezen we in de plannen ook vernieuwende voorstellen in het kader van het stimuleren van de horizontale mobiliteit.

Zeker in plattere organisaties staat mobiliteit meer dan vroeger in teken van horizontale in plaats van verticale mobiliteit. Werknemers veranderen van afdeling, van functie, van jobinhoud, van rol, … zonder een klassieke ‘promotie’ te maken. Interne mobiliteit kan bevorderd worden door doelstellingen voorop te stellen (b.v. dat werknemers niet langer dan 5 jaar op een bepaalde werkplek mogen werken). Interne mobiliteit kan ook veel meer inhouden dan enkel formele en niet-omkeerbare horizontale stappen. Mobiliteit stimuleren via tijdelijke rollen of functies kan een belangrijke hefboom zijn tot een cultuur van interne mobiliteit.

Een concrete toepassing hiervan is de ‘caroussel’. Een beperkt aantal jobs worden samengebracht in een ‘caroussel’ op basis van een onderliggende gelijkenis in een aantal basiscompetenties die vereist zijn om de job uit te voeren. Werknemers roteren over deze jobs voor een vastgelegde periode. Bijvoorbeeld een caroussel van administratieve functies over departementen heen, waarbij werknemers om de zes maanden of jaarlijks in een ander departement een gelijkaardige functie opnemen.

Onderzoek in België (Vansteenkiste et al., 2015) wijst uit dat bedrijfsinterne mobiliteit positief is voor zowel de werknemer als de onderneming, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De vrijwilligheid van een transitie speelt bijvoorbeeld een belangrijke rol. Vrijwillig gemaakte transities hebben een significant positieve impact op het psychologisch functioneren van werknemers, terwijl dit voor onvrijwillige transities niet geldt. Voor organisaties is het verder belangrijk een ondersteunend beleid rond interne mobiliteit uit te werken en te vermijden dat mobiliteit enkel als een instrument wordt ingezet in situaties met een negatieve connotatie (bijvoorbeeld het verdwijnen van jobs of problematisch functioneren in de huidige job).

Hoe verder?

De kop is er af. Steeds meer bedrijven hebben een demografieplan ingediend. Werkbaar werk is een thema dat op die manier binnen sociale dialoog meer en meer een systematische plaats verwerft. Het plan indienen is één, het uitrollen en het (paritair) opvolgen in de tijd ervan is twee. Het plan biedt alleszins kansen om op een duurzame manier samen te blijven na te denken over wegen naar meer werkbaar werk.

Bronnen

De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Leuven: Acco.

Vansteenkiste, S., Kovalenko, M., Verbruggen, M., Mortelmans, D., De Vos, A., Forrier, A., & Dries, N. (2015). Vier jaar loopbaanonderzoek binnen Steunpunt WSE Wat leerden we over loopbanen in Vlaanderen (en daarbuiten)? http://www.werk.be/sites/default/files/onderzoek/2012-2015/vier_jaar_loopbaanonderzoek_binnen_steunpunt_wse_wat_leerden_we_over_loopbanen_in_vlaanderen.pdf