(Ré)équilibrer la charge de travail et la capacité de travail au sein de la fonction

Les emplois de qualité se caractérisent par un équilibre entre charge de travail (devoir) et capacité de travail (pouvoir). Qu’attend-on exactement du travailleur dans sa fonction ? À quel niveau la barre est-elle fixée ? Quels sont les problèmes qui se posent dans la fonction ? Et quel est la latitude de décision ou quelles sont les possibilités pour raisonnablement gérer ces attentes et ces problèmes ? Le modèle « job demands-job control » développé par Karasek (1979) est sans aucun doute une référence en la matière.

Du point de vue de la durabilité, le travail détendu et le travail stimulant sont les alternatives à privilégier en priorité. Le travail stimulant (dans le secteur de la chimie : 26,2 %) offre de nombreuses possibilités d’apprentissage et un grand potentiel de motivation. En effet, le travail impose chaque fois de nouvelles exigences aux travailleurs, mais leur offre également les possibilités pour y réagir adéquatement. Le travail détendu (dans le secteur de la chimie : 45,5 %) offre une autonomie décisionnelle importante, une charge de travail acceptable et des attentes relativement faibles.  Il offre une grande chance d’employabilité aujourd’hui et à terme. Il sera important dans ce contexte que le travail détendu ne penche pas (trop) à terme vers un travail ennuyeux, mais reste proche du travail stimulant. La plupart des travailleurs ont en permanence besoin d’avoir le sentiment de pouvoir progresser (c’est ce qu’on appelle le « progress principle »). Même une très petite progression ou de petites étapes exercent une influence positive sur l’engagement et le goût du travail des travailleurs.

Stress et burnout se présenteront surtout si l’espace de décision est restreint et que les attentes liées à la fonction sont élevées : le travail épuisant (dans le secteur de la chimie : 9,9 %). Le risque de problèmes est élevé et les possibilités de les résoudre sont faibles. Il n’y a pas assez d’autonomie décisionnelle. En fonction du contexte, cette autonomie décisionnelle se compose des éléments suivants : autonomie mais aussi droit de s’exprimer, espace de décision, budget, formation, coaching par un supérieur ou un collègue, possibilités de collaboration… Une approche durable de l’employabilité consistera à se rapprocher de ces formes de soutien et/ou à se rapprocher d’attentes liées à la fonction (plus) réalistes.

Un travail ennuyeux ou facile (dans le secteur de la chimie : 18,4 %) n’est pas non plus considéré comme de qualité du point de vue de la durabilité. Les emplois ennuyeux et faciles peuvent conduire à des bore-outs. Les bore-outs sont moins connus que les burnouts ; on en parle moins. Les bore-outs traduisent également un trouble de l’énergie. Le travail que quelqu’un doit faire est trop facile et trop limité pour occuper tout le temps de travail. Le travailleur développe des symptômes similaires au burnout : perte de concentration, plus grand risque d’erreurs et mauvaise image de soi. Du point de vue de l’employabilité, les emplois ennuyeux doivent être amélioré grâce à davantage de possibilités de décision, de variété et/ou de défis dans la fonction.

Dans le modèle de Karasek, ce n’est pas la personne du travailleur qui est centrale, mais bien la façon dont le travail et les processus sont organisés et la mesure dans laquelle la politique du personnel soutient les travailleurs. Les exigences liées à la tâche et le niveau d’autonomie décisionnelle constituent les caractéristiques de la fonction (les risques qualité) qui découlent à leur tour de l’organisation du travail et de la politique RH (les conditions qualité) au niveau de l’entreprise. Une organisation avec peu de niveaux hiérarchiques, l’augmentation de l’autogestion, l’ajustement des objectifs de prestations, l’investissement dans un support plus collégial… constituent des mesures structurelles en faveur d’une plus grande qualité de l’employabilité dans l’entreprise.

Sources :

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative science quarterly, 285-308.

Janssens, F. (2015) Actieve jobs: sleutel tot werkbaar werk en duurzame inzetbaarheid. Bruxelles : Stichting Innovatie & Arbeid.