Initiatives visant des groupes cibles spécifiques (travailleurs débutants, travailleurs âgés, générations différentes, etc.)

Certains groupes de travailleurs demandent parfois une attention particulière. Pensez à l’attention qu’il faut porter aux salariés jeunes et âgés ou aux travailleurs de générations différentes. Plusieurs initiatives peuvent être développées à cet égard dans le cadre d’une politique du personnel tenant compte de l’âge, des générations ou des phases de vie. Nous pensons aux entreprises qui mettent en œuvre une politique 45+ pour gérer le vieillissement de leur personnel ou aux politiques dédiées aux nouvelles recrues, offrant un accueil et un coaching développés. Ces dernières initiatives sont des mesures allant au-delà du prescrit légal. Il est bon de noter que les obligations légales que l’entreprise doit satisfaire ne sont pas remboursées par le fonds démographie.

Dans le cadre de ce que l’on appelle « la gestion de la diversité », des initiatives sont prises spécifiquement pour certains groupes, comme les femmes, les personnes peu qualifiées, les allochtones, les salariés ayant un handicap physique ou mental, etc. Chaque groupe bénéficie de mesures adaptées à ses besoins spécifiques en termes de travail faisable et de carrière durable.

Une politique du personnel tenant compte de l’âge peut chercher par exemple à créer un état d’esprit positif à cet égard, en combattant les clichés liés à l’âge. Au sein de l’organisation, quelles sont les perceptions relatives aux salariés jeunes et âgés ? Les clichés négatifs prédominent-ils ou l’âge entraine-t-il surtout des connotations positives ? Si l’on véhicule surtout des clichés négatifs, des actions peuvent-elles être entreprises pour les combattre ? Cela exige une culture du changement. Mettre en valeur les qualités tant des jeunes que des travailleurs âgés ou créer un climat favorisant la collaboration et l’échange de connaissances entre les différents groupes d’âge peut y contribuer.

Autrement dit, les différences entre les groupes sont au cœur d’une politique de groupes cibles. L’on examine ainsi la spécificité des besoins de chaque groupe en vue de prendre des mesures de soutien ou de stimulation. Nous analysons aussi, à travers ce même prisme, les dynamiques des groupes.  Une étude (De Vos et aL., 2011) a révélé par exemple que deux générations non successives (donc séparées par une autre génération) offrent le plus de chances de collaboration réussie.  Des équipes polarisées sur le plan de l’âge (très jeunes versus travailleurs âgés) semblent donc nuire à la qualité de la collaboration. Il importe dès lors de bien suivre et de gérer la composition de l’équipe afin que ses membres vivent une bonne expérience de travail et que l’équipe dans son ensemble soit productive.

Sources :

De Prins, P. (2015). 12 sleutels voor duurzaam HRM. Leuven: Acco.

De Vos, A., De Schamphelaere, V. e.a. (2011) Generaties en Teamsamenwerking in de Belgische federale overheid. Vlerick Leuven Gent Management School.