Fujirebio est la première entreprise à lancer un Plan Démographie

Fiche de l’entreprise

• Fujirebio Europe SA est une entreprise pharmaceutique fortement orientée sur les tests de diagnostic in vitro (DIV). Ses activités comprennent le développement, la production, le marketing et la vente de produits de diagnostic pour les maladies humaines. L’entreprise a été fondée en 1985 sous le nom d’Innogenetics et est, depuis fin 2010, une filiale de l’entreprise japonaise Fujirebio qui fait partie du holding Mirace.
• En Belgique, l’entreprise emploie 130 salariés, dont 55 % de cadres, 35 % d’employés et 10 % d’ouvriers. 33 % possèdent un diplôme de Master et 33 % un diplôme de Bachelier. L’âge moyen des travailleurs est de 42 ans et environ 60 % d’entre eux sont des femmes. À l’étranger, Fujirebio Europe possède 5 bureaux de vente employant environ 50 collaborateurs.

Pour plus d’informations sur l’entreprise : https://www.fujirebio-europe.com/company/about-fujirebio

Contenu sommaire Plan Démographie

Le Plan Démographie de Fujirebio a été approuvé en décembre 2016. Le plan comprend des mesures dans trois domaines d’action.

Domaine d’action Travail :

• Mesures relatives à la diminution du temps de travail : 1 jour de congé lié à l’âge pour les plus de 50 ans, 1 jour d’ancienneté à partir de 20 ans d’ancienneté

Domaine d’action Santé :

• Détente : yoga et massage shiatsu sur chaise pour les plus de 45 ans, activités récréatives pendant la période estivale

• Exercice physique : test de condition physique et de santé avec séance d’information sur le comportement sédentaire, semaine sans ascenseur/e-mail/téléphone, promenades dans les environs du lieu de travail, participation au programme « 10 000 pas », participation à la course « Stadsloop Gent »
• Alimentation : corbeille de fruits, déjeuner sain (sandwichs) pendant les réunions, campagne de sensibilisation sur l’alimentation saine

Domaine d’action Gestion de carrière :

• Entretien de carrière annuel avec un collaborateur RH, à la demande du travailleur

Comment Fujirebio a-t-elle eu l’idée d’adopter un Plan Démographie ?

Katty Wieme, HR (Human Resources) & HSE (Health, Safety & Environment) Director : « Au début de l’année 2016, nous négociions notre CCT d’entreprise avec les organisations syndicales. Pendant ces discussions, les représentants syndicaux ont proposé d’ajouter un jour de congé supplémentaire afin de motiver le personnel à travailler plus longtemps avec plaisir. C’est ainsi qu’est né notre engagement de mettre un Plan Démographie en place. À la même période, Essenscia a commencé à communiquer sur le Fonds Démographie nouvellement créé dans le secteur et sur les subsides existants. Le système se présente comme suit : l’employeur verse une contribution obligatoire de 0,15 % de sa masse salariale brute dans le Fonds Démographie. L’employeur peut obtenir des subventions à hauteur de ce montant afin de financer des projets qui maintiennent ou améliorent la faisabilité du travail dans le cadre des défis démographiques et des conséquences de l’allongement de la carrière. Afin d’obtenir un maximum de subsides, nous avons décidé de miser non seulement sur le domaine d’action « travail », mais également sur la « santé » et la « gestion de carrière ». »

Samantha De Smet, CSC : « L’objectif était de faire effectivement quelque chose pour les travailleurs à hauteur des 0,15 % du salaire brut qu’ils versent au Fonds Démographie. Le salaire et les congés sont des thèmes importants pour les travailleurs. Nous avons donc tout d’abord misé sur les jours de congé supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail. »

Pourquoi Fujirebio a-t-elle voulu élaborer un Plan Démographie ?

Katty Wieme, HR & HSE Director : « Le travail est important pour l’homme. Il apporte de la structure dans la vie, permet de « gagner sa vie », favorise la croissance et le développement personnel et soutient également les contacts sociaux. Nous demandons beaucoup à nos collaborateurs et souhaitons dès lors leur rendre la pareille. Prendre soin de la santé, de la satisfaction et de l’engagement de nos collaborateurs fait partie de notre mission et tel est également l’objectif de notre Plan Démographie. Christiaan De Wilde, CEO de l’entreprise et fervent sportif depuis des années lors de son temps libre, estime qu’un bon équilibre entre le travail et la vie privée, entre les efforts et la détente, est très important. Un deuxième objectif du Plan Démographie était de rapprocher les travailleurs et de garantir le caractère chaleureux des relations entre collègues, dans les équipes et entre les différents départements. »

« Prendre soin de la santé, de la satisfaction et de l’engagement de nos collaborateurs : tel est l’objectif de notre Plan Démographie. Un deuxième objectif est de rapprocher les travailleurs et de garantir le caractère chaleureux des relations entre collègues, dans les équipes et entre les différents départements. »

Samantha De Smet, représentante syndicale CSC : « Nous voulions faire quelque chose pour les travailleurs de plus de 45 ans et de plus de 50 ans. Ils sont de la génération précédente et n’ont pas pu profiter de mesures telles que le crédit temps et le congé de maternité. »

Comment Fujirebio a-t-elle concrétisé le Plan Démographie ?

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « Un brainstorming avec l’équipe HR et HSE a tout d’abord été organisé afin de rédiger et d’élaborer le Plan Démographie. Nous voulions en outre impliquer toute l’organisation dans ce projet et connaître les préoccupations des travailleurs. C’est pourquoi une boîte à idées a été ouverte et des idées pour le plan démographie ont été collectées par e-mail. De nombreuses réactions enthousiastes nous sont ainsi parvenues. Des idées ont aussi été discutées et rassemblées au sein du conseil d’entreprise. Au final, l’on a opté pour des actions souvent avancées par les travailleurs et pour des actions qui permettaient de prendre en compte les intérêts et les talents des collaborateurs. »

Samantha De Smet, représentante syndicale CSC : « Les délégués syndicaux ont communiqué à l’employeur leurs connaissances acquises lors de journées d’étude du syndicat. La collaboration autour du Plan Démographie a été très bonne. »

Quelles actions ou mesures ont été effectuées dans le cadre du Plan Démographie ?

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « En matière de « travail », deux mesures de réduction du temps de travail ont été implémentées : le jour de congé lié à l’âge pour les plus de 50 ans et le jour d’ancienneté à partir de 20 ans d’ancienneté. Ces mesures ont été intégrées dans la CCT d’entreprise. »

« L’objectif des mesures relatives à la réduction du temps de travail est de prévoir un « jour de récompense » supplémentaire pour les travailleurs plus âgés et ainsi leur permettre de travailler plus longtemps. »

Pour le thème « santé », Fujirebio a œuvré autour de trois sous-thèmes : exercices physiques, détente et alimentation. Le volet « exercices physiques » avait déjà démarré en janvier 2017, le mois des bonnes résolutions. Tout a commencé par le Vitacheck, un test de vitalité dirigé par Springbok Coaching auquel 108 des 130 collaborateurs ont pris part. Ces tests (relatifs à la puissance, à l’agilité et à la condition physique) ont été proposés par un coach externe à des groupes de 2 travailleurs. L’objectif était de fixer des objectifs pour l’année nouvelle, mais également de stimuler l’interaction et de rapprocher au maximum les travailleurs. Les tests ont été suivis par une présentation des résultats pour les travailleurs avec des conseils pour bouger davantage.

Le Vitacheck constitue le point de départ d’autres activités physiques, notamment le programme « 10.000 pas par jour ». Dans le cadre de ce programme, Fujirebio proposera des podomètres à un prix avantageux. Ceux qui le souhaitent peuvent également participer au « Gentse Stadsloop » : les participants recevront un T-shirt frappé du logo « Fit@Fujirebio » et les frais d’inscription leur seront remboursés. De plus, environ 25 promenades par an « Let’s Walk and Talk » seront organisées dans les environs au printemps 2017. L’objectif est de faire bouger les collaborateurs, de leur faire prendre l’air pendant la pause de midi, de leur permettre de discuter et d’apprendre à mieux connaître leurs collègues. La coordination sera assurée par les travailleurs en personne.

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « Nous avons contacté quelqu’un au sein de l’organisation qui fait déjà de nombreuses promenades dans les environs. Dans le futur, nous souhaitons aussi organiser une campagne pour une « semaine sans e-mail/ascenseur/téléphone » de sorte que tout un chacun se rende chez les collègues s’il a une question. Cette initiative n’a toutefois pas encore démarré. Nous voulons maintenir la dynamique et ne planifions dès lors pas tout en même temps. L’objectif est également de remettre en mémoire des actions ou des thèmes du passé, p. ex. dans le cadre d’une session d’informations.

« Le thème « détente » met l’accent sur la détente physique et mentale dans le cadre de l’allongement de la carrière dans le groupe cible limité aux plus de 45 ans. Un cours de yoga de 1 heure est organisé une fois par mois pour 20 personnes, une combinaison de mouvements corporels doux et de relaxation. Je prends moi-même cette initiative en charge. J’apprécie de pouvoir pratiquer mon hobby dans l’entreprise. 10 à 15 participants sont à chaque fois présents et commencent à former un petit groupe récurrent. De plus, quatre travailleurs de plus de 45 ans peuvent profiter toutes les deux semaines d’un massage shiatsu sur chaise. Dernière initiative dans ce thème, nous organiserons des activités ludiques pour tous les collaborateurs tous les 15 jours pendant l’été, notamment de la pétanque et du kubb. L’organisation sera également assurée par des travailleurs internes ; plusieurs candidats se sont déjà portés volontaires. »

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « Le thème « alimentation » se décline sous la forme d’une corbeille de fruits de saison livrée à la réception toutes les deux semaines. Nous proposons aussi des sandwiches sains pendant les réunions avec de la garniture « saine », des légumes et du pain gris. Sur ce thème nous voulons en outre démarrer une campagne avec un poster ou inviter un orateur, mais cela doit encore être discuté plus avant. »

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « En ce qui concerne la « politique de carrière », nous voulons avoir une vision du développement de carrière de nos collaborateurs et allons organiser des entretiens de carrière. L’objectif est d’intégrer davantage les différents stades de la vie dans notre politique du personnel. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent avoir un entretien avec nous sur ce qu’ils aiment faire ou non, sur des points à améliorer dans leur job, sur l’ergonomie, etc. HR pourra ainsi également faire le plein d’inspiration et identifier les préoccupations au sein de l’organisation. »

Katty Wieme, HR & HSE Director : « Prochainement, je suivrai une formation sur la « manière de mener des entretiens de carrière axés sur le développement » qui me sera certainement très utile. »

Danny Vanmaele, délégué syndical FGTB : « Il est important dans une série de thèmes relatifs au travail faisable d’examiner chaque département et chaque fonction, car l’ergonomie est par exemple partout différente. Les entretiens de carrière peuvent nous aider à réaliser une cartographie. »

Comment le Plan Démographie et les actions sont-ils communiqués aux travailleurs ?

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « Le Plan Démographie a été communiqué par HR à toute l’entreprise durant une session d’information trimestrielle. La communication relative aux actions concrètes se fait dans notre Fujiflash et par le biais d’affiches. Nous essayons de le faire de manière attrayante et légère, p. ex. « le jour de congé pour les plus de 50 ans est une journée de plaisir supplémentaire ». Nous avons l’impression que ce mode de communication est efficace et que le Plan Démographie ainsi que les actions vivent véritablement. »

Samantha De Smet, représentante syndicale CSC : « L’employeur communique en suffisance sur le Plan Démographie et sur les actions, mais les délégués syndicaux y contribuent également. Nous voulons susciter l’enthousiasme du personnel. »

Comment le Plan Démographie et les actions sont-ils évalués jusqu’à présent ?

Vicky Christiaens, Talent & Reward Manager : « Les massages shiatsu sur chaise prodigués par un collaborateur interne rencontrent un grand succès. Ils sont même considérés comme un privilège et les travailleurs sont impatients d’atteindre l’âge de 45 ans. Le Vitacheck est également bien ancré dans l’organisation. Les travailleurs ont créé une saine compétition entre eux et tentent d’obtenir les meilleurs résultats. »

Samantha De Smet, représentante syndicale CSC : « Nous savions d’expérience que certaines actions feraient mouche, p. ex. la corbeille de fruits. L’alimentation saine est un thème populaire dans l’entreprise, certainement chez les femmes. En ce qui concerne le massage shiatsu sur chaise, il est agréable qu’il soit donné par une collègue, ce qui améliore la communication au sein du personnel. Nous espérons que grâce à ce premier Plan Démographie, les travailleurs seront davantage sensibilisés à l’allongement du temps de travail, de sorte que, forts de leur expérience personnelle, ils avancent encore plus d’idées. »

« Nous espérons que grâce à ce premier Plan Démographie, les travailleurs seront davantage sensibilisés à l’allongement du temps de travail, de sorte que, forts de leur expérience personnelle, ils avancent encore plus d’idées. »

Danny Vanmaele délégué syndical FGTB : « Des actions telles que le massage shiatsu sur chaise sont bien accueillies, mais les travailleurs se demandent toutefois si cela va les aider à continuer à travailler jusqu’à 67 ans. Travailler plus longtemps reste un défi de taille pour les années à venir. »

Katty Wieme, HR & HSE Director : « Nous souhaitons évaluer les mesures actuelles durant ou après l’été dans le conseil d’entreprise. S’il s’avère que des actions ne produisent pas le résultat escompté, nous corrigerons le tir en implémentant un plan adapté. Essenscia nous a expliqué que c’était possible. »

Quels sont les facteurs de réussite et les obstacles lors de l’établissement d’un Plan Démographie ?

Katty Wieme, HR & HSE Director : « Les facteurs de réussite sont la concertation avec les travailleurs dans l’organisation et avec leurs représentants en conseil d’entreprise, depuis la réflexion jusqu’à la rédaction et l’exécution du Plan Démographie. En effet, nous voulions un plan supporté et apprécié par nos collaborateurs, un plan qui leur permet de continuer à travailler plus longtemps avec plaisir et envie ».

« La concertation avec les travailleurs de l’organisation et leurs représentants au conseil d’entreprise est essentielle. Nous voulions en effet un plan supporté et apprécié par nos collaborateurs. »

« Essenscia nous a offert toute l’assistance nécessaire lors d’une session d’informations à la fin du mois d’octobre 2016 et en répondant à toutes nos questions. Le financement du secteur est crucial lors de l’élaboration et l’implémentation du Plan Démographie. En effet, les travailleurs versent une partie (0,15 %) de leur salaire brut au Fond Démographie par le biais de la cotisation employeur obligatoire. L’objectif est dès lors de consacrer ce montant en faveur des travailleurs.

Bien entendu, l’intérêt pour le Plan Démographie dans notre organisation doit être maintenu, l’année prochaine et les années suivantes. Nous comptons sur l’enthousiasme et l’engagement de l’équipe HR/HSE, des travailleurs et de leurs représentants au conseil d’entreprise.

Une difficulté lors de l’établissement du Plan Démographie a peut-être résidé dans le fait que Fujirebio a été la première entreprise à implémenter un Plan Démographie. Nous n’avions donc aucun exemple. Un deuxième obstacle est l’arrêt des subventions pour la réduction du temps de travail après quatre ans, alors que l’entreprise reste confrontée à des coûts. C’est pourquoi l’entreprise doit être consciente que les mesures dans le plan doivent rester financièrement réalisables à plus long terme afin de continuer à soutenir l’allongement du temps de travail. »